Jdi na obsah Jdi na menu
 


Úvodní authorova poznámka : Odůvodnění výroku se tradičně vyznačuje svou rozsáhlostí; kdo se pustí do jeho čtení, bude mít na několik dní o zábavu postaráno. Následující text představuje vybrané pasáže z judikátu (přímá citace); jde o jakési výpisky, citace jsem vybral podle libosti (myslel jsem, že vybírám to nejzajímavější, no). Pro přehlednost je to celé opatřeno titulky.

 

 

Pl. ÚS 83/06

 

Vybrané části nálezu Ústavního soudu ze dne 12. března 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06, o návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (návrh skupiny poslanců a senátorů).

 

PROLOG: "Ústavní soud zdůrazňuje elementární zásadu, že nemůže být arbitrem politických sporů o to, zda Česká republika bude mít více liberální či více sociální zákoník práce. Státní moc slouží všem občanům a stát se nesmí vázat na žádnou výlučnou ideologii. Smyslem existence Ústavního soudu je ochrana ústavnosti a jediným kritériem jeho rozhodování je ústavní pořádek. (...) zabývá se pouze ústavněprávními aspekty napadených ustanovení, a nevyjadřuje se k jejich vhodnosti a účelnosti, např. z hlediska existence svobodného trhu a podobně."

 

1) ÚVODNÍ USTANOVENÍ ZÁKONÍKU PRÁCE

DISPOZITIVNOST ZP ( § 2 odst. 1 - částečné zrušení)

"Ústavní soud je nucen konstatovat, že napadené ustanovení § 2 odst. 1 (ve spojení s dalšími odstavci tohoto ustanovení a dalšími relevantními ustanoveními zákoníku práce – zejména § 363 odst. 1 a 2) je pro adresáty komplikované a do značné míry i neurčité. V důsledku zvolené legislativní techniky lze na mnoha místech zákoníku práce jen velmi obtížně a neurčitě usuzovat na to, jaký zákaz chtěl vlastně zákonodárce vyjádřit. Ke znakům právního státu a mezi jeho základní hodnoty neoddělitelně patří princip právní jistoty (č. 1 odst. 1 Ústavy), jehož komponentem je i předvídatelnost práva. Z tohoto pohledu je však vymezení kogentních norem v zákoníku práce realizováno způsobem natolik komplikovaným a vágním, že je narušen princip srozumitelnosti, přehlednosti a jasnosti právního řádu. (...) Ústavní soud proto přisvědčil návrhu na zrušení ustanovení § 2 odst. 1 s výjimkou věty první a věty čtvrté, neboť obecně deklarovaná liberální úprava umožňující rozšíření smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu je v důsledku založení kogentní povahy početné řady norem omezována v takovém rozsahu, že smluvní volnost jako základ vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel popírá, a pokud vůbec nějaký prostor pro svobodu vůle otevírá, tak pouze a jen ve prospěch jedné ze smluvních stran. (...) Ústavní soud neshledal protiústavní část první věty ustanovení § 2 odst. 1 ve slovech „nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“; k tomu lze dodat, že zrušení uvedeného ustanovení by učinilo ze zákoníku práce do jisté míry právní normu zcela zbytečnou, neboť i tam, kde by z povahy ustanovení zákona očividně vyplývalo, že se od nich smluvně odchýlit nelze, byla by přesto dohodnutá odchylka přípustná. To by ovšem ve svých důsledcích učinilo z řady ustanovení zákoníku práce normu charakteru spíše „vzorových stanov“. (...) Věta pátá § 2 odst. 1 stanovící zákaz odchýlení úpravy práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích od zákonné úpravy v případech uvedených v § 363 odst. 2 je ustanovením nadbytečným, neboť v ustanovení § 363 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, která ustanovení jsou kogentní a účastníci se od nich nemohou odchýlit. (...) Ústavní soud proto v napadeném ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce zrušil toliko větu druhou, třetí a pátou pro rozpor čl. 2 odst. 3 Ústavy a čl. 2 odst. 2 Listiny."

(pozn. odlišná stanoviska -
Vojen Güttler: "Obecně lze konstatovat, že je věcí zákonodárce, jakou míru autonomie vůle a smluvní svobody v rámci vymezené Ústavou ČR a Listinou zvolí. Volba větší či menší míry autonomie, je-li vyjádřena a upravena způsobem, který normy nejvyšší právní síly předvídají, nemůže být ve svém důsledku protiústavní. Volba míry autonomie vůle a smluvní svobody je určována především politickým konsensem, avšak i mezinárodními a komunitárními závazky, týkajícími se ochrany postavení zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Přesto však musí být omezení smluvní svobody vyjádřeno dostatečně jednoznačně, bez přijetí předpisů připouštějících vážnější pochybnosti a rozličné výklady.(...) Zákoník práce je postaven na ústavně formulované zásadě „každý může činit, co zákon nezakazuje“. K tomu, aby tato zásada mohla být aplikována, je zapotřebí výslovně v právní úpravě formulovat příslušné zákazy tam, kde je to pro určitost příslušného institutu nezbytné. Z uvedeného pohledu potom zrušení výslovných absolutních zákazů (ustanovení § 2 odst. 1 věta druhá) vede k snížení jasného a určitého vyjádření zákazu v právní normě; posouzení příslušného ustanovení jen z pohledu zákonného textu 1. věty in fine „nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“ může vést k právní nejistotě.(...) Je otázkou, zda lze jen pomocí tohoto obecného pravidla – jež Ústavní soud neruší – zajistit, aby odchýlení (jiná smluvní úprava) byla jen ve prospěch zaměstnance. Pokud by odchylná úprava mohla vyznít i v neprospěch zaměstnance, mohli by se účastníci pracovněprávního vztahu dostat do situace, že by úprava jejich konkrétního vztahu byla v oblasti povinností zaměstnance (zhoršení jeho postavení) pro jednu stranu tohoto vztahu méně výhodná, než stanoví obecná právní úprava. Je však účelem takto vymezit smluvní volnost v konkrétní situaci, kdy spolu jednají a podmínky sjednávají subjekty, které si ekonomicky zásadně rovné nejsou?"
Jan Musil, Pavel Rychetský - "Většina pléna Ústavního soudu přikročila ke zrušení těchto tří vět s jediným odůvodněním, které se nám jeví jako naprosto účelové a nepřesvědčující. Na jedné straně se sice argumentuje principy neurčitosti a předvídatelnosti (sic!), na druhé straně se explicitně připouští, že „účelem veřejnoprávních prvků v pracovním zákonodárství je prioritně ochrana zaměstnanců“. Nález přitom správně argumentuje „požadavek minimalizace omezení osobní svobody smluvní vůle, jakož i požadavek právní jistoty pak zatěžuje zákonodárce povinností tyto prvky výslovně pojmenovat.“ Tak si nález v této pasáži odůvodnění vytváří „past na vlastní argumentaci“, když zrušuje ustanovení, dle kterých se právě explicitně vymezuje a ohraničuje prostor mezi autonomií vůle a kogentní úpravou. Věta druhá, třetí i pátá jsou právě naplněním požadavku na jasnost a předvídatelnost, i když je nutno je interpretovat jako výčet povýtce demonstrativní. V případě věty páté jde sice nepochybně o ustanovení duplicitní s ust. § 363/2, avšak Ústavní soud již nejednou vyslovil právní názor, že duplicita sama o sobě není důvodem pro derogaci zákonného ustanovení (superfluum non nocet)."
Ivana Janů: "Neztotožňuji se se zrušením třetí věty § 2 odst. 1, jež zakazuje odchýlení se od ustanovení ukládajících povinnost, ledaže by šlo o odchylku ve prospěch zaměstnance. Důvod, pro který tato věta byla zrušena – popření smluvní volnosti, resp. její ponechání jenom ve prospěch zaměstnance –, neobstojí. Nález sám je ostatně v tomto směru nekonzistentní, neboť ohledně věty čtvrté, jež také připouští možnost odchylek jenom ve prospěch zaměstnance, dospívá k závěru, že ji není nutno rušit pro její údajnou protiústavnost: jde totiž o vyjádření typicky volné a politické úvahy zákonodárce, navíc odchylku nemůže jedna strana druhé vnutit. Proti argumentu, na němž stojí zrušení třetí věty § 2 odst. 1 zákoníku práce, lze dle mého názoru dále namítnout, že právě ochrana slabší smluvní strany (zaměstnance) je důvodem existence pracovního práva jako samostatného právního odvětví. Tato ochrana se mj. děje omezením smluvní volnosti zaměstnavatele, neboť je nepopiratelnou empirickou zkušeností, že předpokladem skutečné smluvní svobody je také reálná rovnost kontrahentů. Tam, kde je jedna smluvní strana výrazně silnější než strana druhá, dochází často k tomu, že si silnější strana diktuje podmínky, které jsou výhodné pouze pro ni. O tom ostatně dostatečně vypovídá známá teze, podle níž je právo silnějšího nejvyšším bezprávním. Z tohoto důvodu se domnívám, že relativní kogentnost právní úpravy odpovídá základní funkci zákoníku práce, totiž ochraně slabší smluvní strany (zaměstnance). [Mimochodem relativní kogentnosti využívá nejen zákoník práce, ale i občanský zákoník (u spotřebitelských smluv; viz § 55 odst. 1 OZ)].")


VZTAH K ObčZ ( § 4 - zrušení)

"Navrhovatelé tvrdí, že využitím koncepce delegace ve spojení s několika způsoby vymezení dispozitivnosti a kogentnosti ustanovení nového zákoníku práce je právní úprava v zákoníku práce věcně nesprávná, nesmyslná, nesrozumitelná a zakládající neaplikovatelnost řady jeho ustanovení. Vede tak prý ke kogentnosti celého zákoníku práce, což neodpovídá ani jednotlivým ustanovením (samostatně), ani proklamovanému záměru jeho tvůrců. Koncepce delegace občanského zákoníku zakládá právní nejistotu a nestabilitu (rozpor s čl. 1 odst. 1 Ústavy) a přináší značné aplikační problémy v důsledku neseznatelnosti a nejasnosti právních norem. Odporuje tak zásadě tzv. kvality práva a popírá i důvěru v právo. (...) Ústavní soud námitkám navrhovatelů, které proti použití principu delegace uplatnili, přisvědčil. Obecná teorie práva sice rozlišuje dvě základní možnosti, jimiž lze řešit vztah mezi dvěma právními předpisy stejné právní síly – princip subsidiarity a princip delegace. Ústavní soud však neshledal princip delegace, jak byl zakotven v § 4 zákoníku práce ve vztahu k občanskému zákoníku, za souladný s principy právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy). Zásadně platí, že občanské právo je obecným soukromým právem (jinak řečeno: občanský zákoník je obecným soukromoprávním předpisem) subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím (ostatním soukromoprávním předpisům). Předpisy upravující tato odvětví (tyto ostatní soukromoprávní předpisy) mají zásadně přednost, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje obecná občanskoprávní úprava. (...) Ústavní soud má za to, že nejrůznější odkazy v ustanoveních zákoníku práce nemohou pokrýt všechny nezbytné situace, které se mohou v pracovněprávních vztazích vyskytnout; pokud by zákoník práce neobsahoval výslovný odkaz na občanský zákoník, resp. pokud by byl tento odkaz neúplný, nemohl by být občanský zákoník (v důsledku zvolené metody delegace) jako obecný předpis použit. Tak např. by nebylo jasné, kdo má v pracovněprávních vztazích jednat za osobu, jejíž způsobilost k právním úkonům byla omezena. Při vyloučení obecné subsidiarity občanského zákoníku by tak mohla nastat nejistota, jakým právním předpisem se budou takto vzniklé vztahy řídit, pokud zákoník práce nebude mít pro právní situaci předvídanou hypotézou příslušných norem řešení. Uvedená nejistota v pracovněprávních vztazích neodpovídá principu předvídatelnosti důsledků právního předpisu, a není tedy, jak je shora uvedeno, v souladu s principy právního státu ve smyslu čl. 1 Ústavy, kterými musí být posuzován obsah každého normativního právního aktu. Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení § 4 zákoníku práce vyhověl. Po zrušení § 4 zůstala v zákoníku práce řada ustanovení opírajících se o delegační princip. Pokud byla některá z nich navržena ke zrušení, Ústavní soud se jimi zabýval a o návrhu rozhodl; ohledně ostatních se nepovažoval za kompetentní, aby je nad rámec návrhu identifikoval a rušil. Pokud zákonodárce sám taková ustanovení ze zákoníku práce nevyloučí, lze je považovat v důsledku obecného principu subsidiarity občanského zákoníku za nadbytečná."

(pozn. odlišné stanovisko Vojena Güttlera - "Nelze se ztotožnit s názorem Ústavního soudu, že v zákoně zakotvený princip delegace, který je obecnou teorií práva uznáván jako jeden ze způsobů řešení vazeb mezi právními předpisy, je nesouladný s principy právního státu. Uvedený závěr nelze vyvozovat ze skutečnosti, že občanské právo je obecným soukromým právem (...) Zrušení ustanovení § 4 bude tedy – podle mého názoru - představovat nekonzistentní zásah do celého zákoníku práce, protože veškerý jeho text je koncipován ve vazbě na delegaci na občanský zákoník. To znamená, že úvaha o „obecné subsidiaritě“ uvedeného kodexu bude velmi složitá a pro aplikaci v praxi obtížná; to nejen v praxi soudní, nýbrž – a to zejména – v praxi vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci jako osobami práva neznalými. Nesouhlasím ani s názorem pléna – pokud jde o další ustanovení ZP opírající se o delegační princip - že pokud zákonodárce sám taková ustanovení (ze ZP) nevyloučí, lze je považovat v důsledku „obecného principu subsidiarity“ za nadbytečná. Nelze totiž – podle mého názoru - ignorovat ustanovení, která přikazují, že pro posouzení určitého institutu se použijí ustanovení občanského zákoníku (viz např. § 6 odst. 2 ZP, které odkazuje na § 10 občanského zákoníku a celá řada dalších).")

 


2) KOLEKTIVNÍ PRACOVNÍ PRÁVO

UZAVÍRÁNÍ KOLEKTIVNÍCH SMLUV - v případě sporu s největší odborovou organizací (část § 24 odst. 2 - zrušení)

"Listina základních práv a svobod ve svém čl. 27 odst. 2 hovoří jednoznačně; jakékoli zvýhodňování některé z odborových organizací v podniku nebo v odvětví na úkor jiných je nepřípustné. Zde zakotvené právo není nikterak omezeno ani prováděcím zákonem (srov. čl. 41 odst. 1 Listiny a contrario). Řešení potenciální konfliktní situace, předvídané v § 24 odst. 2 větě druhé zákoníku práce (princip majority, reprezentativnost), nelze tedy z ústavněprávního hlediska akceptovat. Nezbývá než znovu připomenout, že ze základního ústavního principu rovnosti zejména vyplývá, že rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být svévolné a především se nesmí s různými subjekty, nacházejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet rozdílným způsobem, aniž by pro to existovaly objektivní a rozumné důvody. To lze vztáhnout ve smyslu předmětného článku Listiny základních práv a svobod i na právo koaliční. Proto Ústavní soud přisvědčil námitce navrhovatelů, že napadené ustanovení § 24 odst. 2 věty druhé v rozporu s článkem 27 odst. 2 Listiny a s ustanovením čl. 3 odst. 2 Úmluvy MOP č. 87 zvýhodňuje určité odborové organizace na úkor jiných."


RADA ZAMĚSTNANCŮ (části § 278 odst. 1, § 281 odst. 1, § 282 odst. 1 písm. c) a odst. 2 - zrušení)

"Právní úprava zákoníku práce nedává radám zaměstnanců ani postavení právnické osoby, ani právní subjektivitu, a proto nemohou jednat s právními důsledky. Rady zaměstnanců nemají právo kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a nemohou využívat prostředky řešení kolektivních sporů, které zákon zakotvuje ve vztahu ke kolektivním smlouvám (stávka). Rady zaměstnanců nemohou vytvářet nadpodnikové struktury a nemohou se účastnit sociálního dialogu na vyšší, popř. odvětvové úrovni. Jde o instituci sociálního dialogu, která nenahrazuje funkce odborů. Smyslem vytvoření rady zaměstnanců je výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. (...) Protože právní úprava vychází z exkluzivního postavení odborů a jednoznačně upřednostňuje odbory před jinými orgány, znamená to, že zaměstnanci nemají možnost výběru orgánů, které by je v rámci realizace práva na informace a projednání reprezentovaly. Je tím omezena jejich vůle vybrat si způsob zastupování při realizaci uvedeného práva, neboť je jim (vlastně) vnuceno zastupování odborovou organizací (dokonce bez ohledu na počet odborově organizovaných zaměstnanců u zaměstnavatele). Je přitom možné, aby u zaměstnavatele působila jedna odborová organizace s minimálním počtem tří členů. To plyne z ustanovení § 6 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, podle jehož § 6 odst. 2 „návrh na registraci mohou podávat nejméně tři občané, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 let (dále jen „přípravný výbor“)“. Podle napadené konstrukce zákoníku práce bude tato odborová organizace realizátorem práva na informace a projednání a zaměstnanci v takovém případě nemohou zvolit radu zaměstnanců; nechtějí-li, aby je tato odborová organizace reprezentovala, jsou nuceni založit odborovou organizaci jinou. (...) Uvedená právní úprava jde i nad rámec požadavků citované Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. 3. 2002 a ve svém důsledku znamená porušení zásady rovnosti zakotvené v čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny a ústavně zaručeného práva na koaliční svobodu podle čl. 27 odst. 1 Listiny. Proto Ústavní soud u těchto ustanovení návrhu vyhověl a v napadených částech je zrušil."


NEGATIVNÍ KOALIČNÍ SVOBODA (část § 286 odst. 2)

"Podle navrhovatelů uvedená právní úprava ve svém důsledku znamená narušení koaličního práva, neboť plné uplatnění tohoto práva znamená, že lidé mohou bez zásahu státu odborové organizace zakládat, měnit nebo rušit, popř. vstupovat do existujících odborových organizací (pozitivní koaliční právo), ale že mají i právo nebýt organizováni v žádné odborové organizaci a nikdo je nesmí právními prostředky nutit přímo či nepřímo zakládat odborové organizace či vstupovat do existujících odborových organizací (negativní koaliční právo). Z ustanovení § 286 odst. 2 věty druhé však lze logickým výkladem dospět k závěru, že odborově neorganizovaný zaměstnanec může svým úkonem dosáhnout toho, že vyloučí, aby za něj jednala některá odborová organizace (slova „… neurčí-li tento zaměstnanec jinak“). Dané ustanovení není možné zúženě vykládat tak, že zaměstnanec má právo toliko určit některou jinou odborovou organizaci, aby za něj jednala, ale šíře tak, že ingerenci odborové organizace může vyloučit úplně. Negativní koaliční svoboda tedy napadeným ustanovením porušena není a uvedený výklad se jeví být jako ústavně konformní. Pro úplnost lze jen dodat, že právo zaměstnance takto vyloučit odborovou organizaci se přirozeně týká toliko jeho individuálního právního vztahu, nikoli vyjednávání kolektivního (srov. § 24 odst. 1 NZP)."


PŮSOBNOST ODBORŮ V INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁVÁNÍ (§ 287)

"282. Směrnice Rady 94/45/ES a Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/14/ES, které upravují právo zaměstnanců na informace a projednání, ponechávají realizaci tohoto práva na zvyklostech panujících v jednotlivých členských zemích. Zaměstnanci je mohou realizovat buď přímo, nebo i prostřednictvím svých zástupců (odborové organizace, rady zaměstnanců). Ustanovení § 287 zákoníku práce je tedy promítnutím práva Evropských společenství do vnitrostátního právního řádu. (...) Ústavní soud proto návrhu na zrušení § 287 zákoníku práce nevyhověl."


VNITŘNÍ PŘEDPIS (část § 305 odst. 1 - zrušení)

"U pracovněprávních vztahů je zřejmé, že po jejich vzniku zaměstnavatel vytváří potřebné pracovní podmínky, organizuje práci všech zaměstnanců, nese náklady a hospodářské riziko pracovních činností a využívá výsledků těchto činností. Je přitom oprávněn dávat zaměstnancům pokyny k výkonu sjednané práce. Zaměstnanec je povinen se řídící vůli zaměstnavatele podřídit [§ 2 odst. 4, § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. V této souvislosti se hovoří o dispoziční pravomoci zaměstnavatele. (...) Vnitřní předpis je hromadným pokynem zaměstnavatele, kterým specifikuje povinnosti zaměstnanců, obecně stanovených kogentními právními normami, se zřetelem na zvláštní podmínky konkrétního zaměstnavatele. Jde o projev práva znamenajícího realizaci iuris disponendi. (...) Napadeným ustanovením je omezena autonomie vůle zaměstnavatele a realizace jeho práva disponovat vlastním majetkem tím, že vydávání pokynů organizujících nakládání s tímto majetkem je vázáno buď
- na neexistenci odborové organizace (prvá věta citovaného ustanovení) nebo na to, že
- je toto právo na zaměstnavatele přeneseno kolektivní smlouvou (druhá věta citovaného ustanovení). (...) Omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy, resp. vázat vydávání vnitřních předpisů na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě, je v rozporu s ústavním pořádkem; jde o zásah do základního práva vlastnit majetek podle čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka). (...) Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení § 305 odst. 1 zákoníku práce v napadených částech vyhověl."


PRÁVO ODBORŮ KONTROLOVAT PRACOVNĚPRÁVNÍ PŘEDPISY (§ 321 odst. 2, 3 a 4 - zrušení)

"Celá oblast kolektivního pracovního práva je budována na principu rovnosti jeho subjektů, tj. zaměstnavatele a odborové organizace u něj působící, resp. svazů zaměstnavatelů a odborových svazů. Jejich vzájemné vztahy se utvářejí především na smluvním základě (kolektivní smlouvy). Tím, že zákonodárce svěřil odborovým organizacím tak rozsáhlé kontrolní pravomoci, narušil tuto rovnost a vytvořil situaci, kdy odborová organizace autoritativně kontroluje, jak plní druhý kontrahent – mimo jiné – ujednání kolektivní smlouvy. Ve svém důsledku to znamená narušení principu rovnosti i zásah do vlastnického práva podle čl. 11 odst. 1 Listiny. Tato ustanovení přenášejí na odborovou organizaci právo kontroly všech pracovněprávních předpisů. Odborová organizace tu vykonává (z pověření státu) činnost odborných státních kontrolních orgánů. (...) Proto Ústavní soud napadené ustanovení § 321 odst. 2 zákoníku práce zrušil. Pak se stávají obsoletní i odstavce 3 a 4 tohoto předpisu, a proto je Ústavní soud rovněž zrušil."


KONTROLNÍ PRAVOMOC ODBORŮ V OBLASTI BOZP (§ 322 - částečné zrušení)

"Právo odborových organizací kontrolovat BOZP je reflexí základního práva zaměstnanců podle čl. 28 Listiny, je ve veřejném zájmu a není v rozporu s ústavním pořádkem. Zrušení i tohoto práva odborových organizací by v podstatě znamenalo popření smyslu jejich existence, jíž je ochrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců, která směřuje – mimo jiné – k vytváření uspokojivých pracovních podmínek (čl. 27 odst. 1, čl. 28 Listiny). Odbory by se pak staly po výtce akademickým spolkem, který by roli důstojného partnera zaměstnavatelů a jejich organizací hrát nemohl. Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení § 322 odst. 1 NZP nevyhověl. (...) (Nezrušené) právo kontrolovat stav bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemůže automaticky znamenat i právo ukládat zaměstnavateli závazným pokynem, jaká opatření v této oblasti má přijmout. Podle názoru Ústavního soudu je litera výše citovaného Dodatkového protokolu k Evropské sociální chartě naplněna i tím, že zástupci zaměstnanců mají právo (§ 322 odst. 1 NZP) stav bezpečnosti a ochrany zdraví při práci kontrolovat a upozorňovat zaměstnavatele na zjištěné nedostatky. Povinnost zaměstnavatele odstraňovat nedostatky zjištěné v této oblasti vyplývá z jiných ustanovení NZP (viz část pátá NZP). Oprávnění odborové organizace ukládat zaměstnavateli povinnosti závazným pokynem jde tedy vysoce nad rámec požadavků v Dodatkovém protokolu obsažených. Proto Ústavní soud ustanovení § 322 odst. 2 a 3 NZP zrušil. Pokud jde o ustanovení § 322 odst. 4 NZP, byl však návrh na jeho zrušení zamítnut. To proto, že jde o hrazení nákladů vzniklých výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci (BOZP), jež zůstává odborovým organizacím – jako jejich právo – zachováno. Ostatně, náklady vzniklé výkonem této kontroly hradí podle tohoto předpisu stát."


PRÁVO ODBORŮ PŘI PŘEVEDENÍ V PRÁCI A PŘI SKONČENÍ PRCPOM (§ 46,§ 61 odst. 1 a odst. 5)

"Navrhovatelé napadají uvedená ustanovení pro rozpor s čl. 7, 8 a 11 Listiny, protože realizací oprávnění odborové organizace a povinností zaměstnavatele projednat uvedené právní úkony či informovat o nich prý dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka – zaměstnance, popřípadě k zásahu do vlastnického práva zaměstnavatelů; tato ustanovení se totiž týkají i zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace, a to i tehdy, jestliže si to výslovně nepřejí. Ústavní soud této námitce navrhovatelů nepřisvědčil. Podle jeho názoru nelze v uvedených ustanoveních spatřovat ani rozpor s čl. 7 a 8 Listiny, ani s čl. 11 Listiny. Odborová organizace v tomto případě plní svou, v demokratických zemích uznávanou, ochrannou funkci vůči zaměstnancům; uplatňuje obecnější pohled na důvody, pro něž chce zaměstnavatel převést zaměstnance na práci jiného druhu, než byla sjednána, či pro něž chce skončit pracovní poměr, a na způsob, jímž tak chce učinit (dát výpověď či okamžitě zrušit pracovní poměr). Uvedené oprávnění odborové organizace a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele nelze považovat za porušení čl. 11 Listiny i proto, že zaměstnavatelovo rozhodnutí o převedení na jiný druh práce, případně rozhodnutí dát zaměstnanci výpověď (okamžitě zrušit pracovní poměr) není z hlediska platnosti právního úkonu, jímž se takové rozhodnutí realizuje, projednáním s odborovou organizací podmíněno (srov. ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce).Ústavní soud nevyhověl návrhu na zrušení těchto ustanovení (ve srovnání s návrhy na zrušení ustanovení § 321 a 322) také proto, že důvodem zde uvedených oprávnění odborů je primárně ochrana jednotlivého zaměstnance, a nikoliv kontrola zaměstnavatele (s výjimkou kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci)."


PRÁVO ODBORŮ PŘI VYDÁVÁNÍ PRACOVNÍHO ŘÁDU (§ 306 odst. 4)

"Ústavní soud nevyhověl návrhu na zrušení ustanovení § 306 odst. 4 zákoníku práce. V případě tohoto ustanovení, kde je rovněž možnost vydání vnitropodnikové právní normy vázána na předchozí písemný souhlas odborové organizace, nelze argumentovat tak, jak učinil Ústavní soud v souvislosti se zrušením vazby na odborovou organizaci v ustanovení § 305, které se týká možnosti vydání vnitřního předpisu. Pracovní řád je totiž vnitropodnikovou právní normou, jejímž úkolem je konkretizovat práva a povinnosti stanovené v obecně závazných právních předpisech na podmínky zaměstnavatele. Na rozdíl od kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu, které mohou upravovat pouze práva zaměstnanců, mohou být v pracovním řádu upraveny i jejich povinnosti. Je proto namístě, aby byly v takovém případě vytvořeny podmínky pro působení odborové organizace, jejímž úkolem je chránit sociální zájmy zaměstnanců. Nelze – podle názoru Ústavního soudu – přijmout argument o nerovném postavení zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, a zaměstnavatelů, u nichž odborová organizace působí. Právní úpravou je vytvořena možnost, aby si zaměstnanci zajistili ochranu svých sociálních zájmů cestou odborové organizace. Pokud takového práva nevyužijí a odborovou organizaci si neustanoví, pak zaměstnavatel logicky může vydat pracovní řád sám. "

 


3) RŮZNÉ

ODSTUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY DLE ObčZ ( část § 18 - zrušení)

"Námitka navrhovatelů však směřovala i proti ustanovení § 18, pokud odkazuje na § 48 a 49 občanského zákoníku. Tomu Ústavní soud přisvědčuje. Použití institutu odstoupení od smlouvy upraveného v citovaných ustanoveních občanského zákoníku pro možnost odstoupení od právních úkonů v pracovním právu, konkrétně od pracovní smlouvy, sebou totiž vskutku přináší vysokou míru sociální nejistoty; umožňuje obcházet úpravu skončení pracovního poměru a porušovat zásadu stability pracovního procesu jako jednu ze základních zásad, která ovládá možnost skončení tohoto základního pracovněprávního vztahu. Odstoupení od pracovní smlouvy není sice institutem, který by měl být vyloučen; je však třeba, aby v jeho právní úpravě byly stanoveny takové hranice, které by znemožňovaly jeho zneužití. Taková úprava však v pracovním právu chybí. Původní úprava v zákoně č. 65/1965 Sb. připouštěla v ustanovení § 245 odst. 1 (ač to navrhovatelé ve svých námitkách výslovně neuvádějí) možnost sjednání důvodů pro odstoupení od smlouvy samotnými účastníky, stejně jako možnost jiného data účinnosti takového odstoupení (§ 245 odst. 2 původního zákoníku práce); tato úprava se shodovala s úpravou obsaženou ve sporných ustanoveních § 48 a 49 občanského zákoníku. Oproti současnému právnímu stavu však v původním zákoníku práce bylo v ustanovení § 245 odst. 3 obsaženo pravidlo, že od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. (...) Obecně vzato lze dodat, že pracovní právo musí chránit zaměstnance před jakýmikoliv formami nátlaku, vedoucími v zásadě k umožnění svévolného přístupu ze strany zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru. Jde o projev ochranné funkce pracovního práva a stability pracovního poměru. K možnosti využití ústavně konformní interpretace je proto v daném případě Ústavní soud skeptický; právní úprava by zde měla být co nejtransparentnější. V moderním demokratickém právním státě totiž není důležité pouze to, jakým způsobem jsou zákony schopny interpretovat soudy, ale i to, jak si tyto zákony bude vykládat občanská veřejnost, neboť zvýšená právní nejistota znamená postupnou erozi věrohodnosti právního státu. (...) Princip právní jistoty, zahrnující zachování nabytých práv a ochranu důvěry občanů v právo, tedy v sobě subsumuje především efektivní ochranu práv všech právních subjektů a předvídatelnost postupu státu a jeho orgánů. Ústavní soud tedy dané ustanovení považuje za nesouladné s ústavním pořádkem jednak z důvodu vzniklé protiústavní mezery – jak již uvedl – jednak z důvodu porušení principu právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy)."


ZAJIŠTĚNÍ ZÁVAZKŮ V PPV ( § 13 odst, 2 písm. g )

"Zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Navrhovatelé považují uvedené ustanovení za zásah do vlastnického práva chráněného článkem 11 Listiny. Nová úprava je podle jejich názoru v rozporu rovněž se zásadou rovnosti. Neexistuje prý žádný legitimní důvod, pro který by měl být zaměstnanec jako dlužník chráněn pro případ, že se chová a jedná protiprávně. Ústavní soud této námitce nepřisvědčil. Podle jeho mínění napadené ustanovení zásah do vlastnického práva stěžovatele nepředstavuje; k atributům vlastnického práva nepatří právo na zajištění závazku. Zákoník práce poskytuje zaměstnavateli jako obecný zajišťovací institut, jehož užití není omezeno, srážky ze mzdy, který navíc vedle funkce zajišťovací plní přímo i funkci úhradovou; dále normuje i další zajišťovací institut, a to smluvní pokutu v souvislosti s konkurenční doložkou podle § 310. Je pravda, že v porovnání s dřívější právní úpravou nemůže zaměstnavatel využít zajišťovací institut ručení a zástavní právo, které byly v omezeném rozsahu v původní právní úpravě zakotveny. Nelze však říci, že vyloučení těchto institutů má ústavněprávní rovinu a že zasahuje do vlastnického práva zaměstnavatele. Současně také nelze přisvědčit stanovisku navrhovatelů, že vyloučením možnosti jiného zajištění závazků je bezdůvodně chráněn zaměstnanec, který se chová a jedná protiprávně. Tento argument není případný, protože zajišťovací instituty v principu nemají charakter sankční a neslouží k postihu za eventuální protiprávní chování dlužné strany. Sám zákoník práce upravuje instituty, které lze označit za postih za protiprávní chování zaměstnance (včetně náhrady způsobené škody); zajišťovací instituty pak vedle nich představují jen akcesorický nástroj k upevnění oprávnění zaměstnavatele."


NEPLATNOST PRACOVNĚPRÁVNÍCH ÚKONŮ ( § 20 - částečné zrušení)

"Postavení zákoníku práce na principu relativní neplatnosti právních úkonů považují navrhovatelé za rozporné se zásadami demokratického právního státu; je to rozdíl od ustanovení občanského zákoníku, který je obecně postaven na jejich absolutní neplatnosti, a relativní neplatnost se uplatní pouze v taxativně stanovených případech. (...) Ústavní soud této námitce navrhovatelů nepřisvědčil. Obecná teorie práva rozlišuje neplatnost právních úkonů absolutní a relativní s vymezenými právními účinky a použitím. Nelze proto v použití jednoho či druhého způsobu, popřípadě v kombinaci obou, spatřovat porušení ústavně zaručených základních práv a svobod, či ústavních principů vůbec. Je pravda, že napadené řešení není příliš obvyklé; navíc uživatelé právního předpisu původního nebyli na tento způsob zvyklí, protože dřívější zákoník práce byl postaven na neplatnosti absolutní, a relativní neplatnost byla zakotvena pouze v souvislosti s neplatností právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. (...) Na druhou stranu však Ústavní soud dospěl k závěru, že pokud je zákoník práce postaven na principu relativní neplatnosti právních úkonů, nepřispívá k právní a sociální jistotě účastníků základních pracovněprávních vztahů, jestliže některé právní úkony (pracovní smlouvy, jmenování, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) jsou z obecné úpravy vyňaty a jejich neplatnost je řešena formou neplatnosti absolutní.(...) Kromě nesouladu s principem právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy) shledal Ústavní soud u daného ustanovení v zásadě i nedůvodný a neproporcionální zásah do autonomie vůle, resp. smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu. Tento zásah rovněž vedl k porušení čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod. Proto Ústavní soud zrušil v ustanovení § 20 věty první část za středníkem ve slovech „; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“."


ZÁNIK PPV SMRTÍ ZL ( § 342)

"Navrhovatelé napadají ustanovení § 342 zákoníku práce, neboť je prý zásahem do principu právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy) a do vlastnického práva (čl. 11 Listiny), jakož i do práva podnikat (čl. 26 Listiny). Napadené ustanovení představuje nejednoznačnou úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Předpis, z něhož vyplývá, že s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona pracovněprávní vztah smrtí zaměstnavatele-fyzické osoby zaniká, představuje nejen výrazný zásah do právní jistoty dědice zemřelého zaměstnavatele-fyzické osoby, ale zejména výrazný zásah do právní jistoty zaměstnanců samotných. Ústavní soud této námitce nepřisvědčil. Nová právní úprava je z hlediska právní jistoty existence pracovněprávního vztahu jednoznačnější než text obsažený v právní úpravě předchozí. Na jedné straně umožňuje pokračování v živnosti tam, kde osoby vyjmenované v § 13 odst. 1 mají zájem pokračovat v podnikání zemřelého živnostníka-fyzické osoby, a vytváří tak můstek pro pozdější přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů; na druhé straně tam, kde není daný subjekt schopný v živnosti pokračovat, vede smrt zaměstnavatele-fyzické osoby k zániku pracovněprávních vztahů. (...) Nová právní úprava obsažená v § 342 nového zákoníku práce sice ve své podstatě mění základní vymezení právních následků smrti zaměstnavatele-fyzické osoby tak, že jeho smrtí pracovněprávní vztahy zanikají; vyloučení přechodu práv a povinností však není absolutní vzhledem k tomu, že přechod práv a povinností (resp. vyloučení zániku pracovněprávního vztahu) je připuštěn v případě, že dojde k pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona. Podle citovaného ustanovení zemře-li podnikatel, mohou v živnosti pokračovat až do skončení řízení o projednání dědictví správce dědictví, dědicové ze zákona, pokud není dědiců ze závěti, dědicové ze závěti a pozůstalý manžel nebo partner, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti, nebo pozůstalý manžel nebo partner splňující podmínku uvedenou v písmenu c), je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti, pokud v živnosti nepokračují dědicové. Vzhledem k širokému okruhu subjektů, které jsou podle předchozího ustanovení oprávněny pokračovat v živnosti, budou však případy, kdy pracovněprávní vztah smrtí zaměstnavatele-fyzické osoby zanikne, velmi řídké. Podle názoru Ústavního soudu tak právní úprava naopak přispívá – na rozdíl od tvrzení navrhovatelů – k výraznější právní a sociální jistotě zaměstnanců, což je také jedním z významných úkolů pracovního práva."


PRACOVNÍ POMĚR ZALOŽENÝ JMENOVÁNÍM (§ 33 odst. 3, § 38 odst. 2, § 73 odst. 1, § 73 odst. 2, § 364 odst. 3)

"Navrhovatelé napadají ustanovení týkající se vzniku pracovního poměru jmenováním argumentem, že omezení této formy vzniku pracovního poměru pouze na některé zaměstnavatele s rozlišováním na „státní“ a „nestátní/soukromé“ znamená porušení čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny, a že ve svém důsledku zakládá i nerovné postavení vedoucích zaměstnanců působících u těchto dvou „typů“ zaměstnavatelů. Současně považují takovou diferenciaci a nepřipuštění možnosti jmenování vedoucích zaměstnanců u „soukromých“ zaměstnavatelů za zásah do vlastnických práv zaměstnavatele, a tedy i za porušení čl. 11 Listiny základních práv a svobod. Ústavní soud této argumentaci navrhovatelů nepřisvědčil. (...) Jmenování ve smyslu § 33 odst. 3 zákoníku práce je upraveno jako způsob vzniku pracovního poměru tam, kde zaměstnavatelem je stát (jeho organizační složky a další subjekty navázané na stát – státní rozpočet). Podle názoru Ústavního soudu lze dovodit, že prostřednictvím v napadeném ustanovení vyjmenovaných zaměstnavatelů se realizuje státní politika a plní se funkce státu; proto by stát měl mít rozhodující právo určit, kdo bude jeho jménem vystupovat (či v jistém smyslu za něj) či plnit jeho úkoly. (...) Jmenování jako způsob vzniku pracovního poměru ve smyslu napadeného ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce je ústavně odůvodnitelné. (...) Pracovní smlouva jako právní skutečnost zakládající pracovní poměr jednoznačně lépe vyhovuje zásadě smluvní, protože vytváří prostor k uplatnění vůle obou stran vznikajícího právního vztahu. Je proto namístě zdůraznit postavení pracovní smlouvy jako vůdčí právní skutečnosti zakládající pracovní poměr; oproti tomu jmenování jako právní skutečnost speciální se uplatní pouze v případech, které zákon výslovně vymezuje. (...) Pokud navrhovatelé namítají, že neodůvodněné rozdíly v postavení vedoucích zaměstnanců se projevují zejména v jejich vyšší flexibilitě (větší možnosti tyto vedoucí zaměstnance odvolat a následně rozvázat pracovní poměr), poukazuje Ústavní soud na ustanovení § 73 odst. 2 a následující, které umožňuje, aby právo odvolat zaměstnance z vedoucího místa a právo vzdát se vedoucího místa bylo dohodnuto právě u zaměstnavatelů, kteří nejsou uvedeni ve výčtu ustanovení § 33 odst. 3. Takovými dohodami se potom postavení vedoucích zaměstnanců „u soukromých zaměstnavatelů“ vyrovnává postavení vedoucích zaměstnanců jmenovaných do vedoucí funkce u zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 33 odst. 3 zákoníku práce. (...) Možnost uzavírání uvedených dohod je reálná právě proto, že půjde o vedoucí (a tedy zpravidla o atraktivní) pracovní místa, takže zájemci budou zpravidla ochotni na takovou dohodu přistoupit. (...) Vzhledem k tomu, že Ústavní soud neakceptoval zrušení jmenování jako zvláštní právní skutečnosti zakládající pracovní poměr u vyjmenovaných zaměstnavatelů, neměl důvod rušit ani výše uvedenou část ustanovení § 364 odst. 3 zákoníku práce. (...) Ústavní soud v zakotvení jmenování jako právní skutečnosti zakládající pracovní poměr u vyjmenovaných zaměstnavatelů s definovanou vazbou na stát nespatřuje porušení rovného postavení zaměstnavatelských subjektů ani porušení rovného postavení vedoucích zaměstnanců samotných. Uvedenému návrhu tedy nevyhověl."

 


EPILOG: Z uvedených důvodů Ústavní soud návrhu částečně vyhověl a ustanovení § 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté, § 4, § 18 ve slovech „48, 49“, § 20 věty prvé za středníkem ve slovech „; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“, § 24 odst. 2 věty druhé, § 278 odst. 1 ve slovech „, u něhož nepůsobí odborová organizace,“, § 281 odst. 1 ve slovech „, u něhož nepůsobí odborová organizace“, § 282 odst. 1 písm. c) a odst. 2 ve slovech „až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy“, § 305 odst. 1 části věty prvé ve slovech „, u kterého nepůsobí odborová organizace,“ § 305 odst. 1 věty druhé, § 321 odst. 2, 3 a 4 a § 322 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zrušil dnem vyhlášení tohoto nálezu ve Sbírce zákonů. Ve zbytku byl návrh zamítnut.

 

The End

 

Komentáře

Přidat komentář

Přehled komentářů

Zatím nebyl vložen žádný komentář